Talent Pool Management

Disusun Oleh:

• Rika Valentina Febrianty (04120364)
  
• Randi Risma Putra (05120239)

pengertian

Talent Pool Management merupakan sebuah proses untuk mengidentifikasi para

karyawan perusahaan yang memiliki kapabilitas untuk menjadi

futureleaders/senior managers

Langkah-langkah

1. Mendidentifikasi kemampuan apa? yang penting untuk mendukung keberhasilan organisasi secara jangka panjang
   
2. Melihat posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi
3. Mengidentifikasi orang-orang yang potensial untuk dikembangkan mengemban peran dan tanggung jawab posisi kritikal tadi
4. Menyusun dan menyiapkan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool tersebut

Calon Talenta

Karyawan yang berkompetensi tinggi dan kinerja yang baik.
Atau Memiliki kompetensi bagus namun kinerjanya belum berkembang secara optimal.

Yang Ideal

• Talent Pool Management Process
• High Impact bagi Organisasi

Talent Pool Management pada Bank Mandiri

Dalam upaya Bank Mandiri untuk menjaga dan mengembangkan para top talent untuk berkontribusi lebih maksimal dan tidak pindah ke organisasi lain, maka dilakukan talent pool management melalui upaya-upaya sebagai berikut:

• Mengidentifikasi dan menyelenggarakan program akselerasi kepada pegawai dengan kinerja baik dan potensial dari level Officer hingga Group Head.
• Memberikan program pengembangan khusus kepada para talent berupa penempatan pada posisi menantang, special project assignment, program sertifikasi serta special training & development program.

Talent Pool Management pada BCA

Guna mengoptumalkan kompetisi dan kinerja BCA, secara konsisten telah dikembangkan program-program pelatihan di berbagai bidang perbankan. Program-program pelatihan ini diklarisifikasi menjadi dua kelompok besar yaitu:

1. Program pelatihan utama yang meliputi pengembangan ketrampilan dan pengetahuan perbankan.
2. Program pengembangan profesionalisme yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan, serta pelatihan ketrampilan manajerial.

cara membangun Talent Pool

Banyak organisasi berusaha menerapkan Talent Management yang diyakini dapat mewujudkan sukses yang berkesinambungan. Istilah talent mengandung aspek yang dikaitkan dengan evaluasi berdasarkan kesanggupan atau kompetensi seseorang. Hal penting lainnya adalah adanya prinsip pengembangan. Landasan pemikiran yang perlu dipahami dalam talent pool atau talent management berkaitan dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Sehingga organisasi kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung keberhasilan organisasi secara jangka panjang. Kemudian, dilihat posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut. Posisi kritikal tersebut kemudian harus didefinisikan dengan jelas peran dan tanggung jawabnya, hasil kinerja yang diharapkan dan kompetensi yang diperlukan untuk itu semua. Dengan kata lain, posisi kritikal akan menjadi future leadership positions bagi keberhasilan organisasi. Setelah potret ideal yang diharapkan agar dapat sukses itu jelas didefinisikan, maka selanjutnya organisasi mengidentifikasi orang-orang yang potensial untuk dikembangkan mengemban peran dan tanggung jawab posisi kritikal tadi. Di sinilah prinsip evaluasi kesangggupan atau kompetensi diterapkan. Organisasi dapat membuat matriks evaluasi dengan meng-assess potensi ke depan dan kinerja masa lalu dari setiap calon. Dari matriks ini kemudian dapat dibuat seleksi calon atau talent mana yang akan masuk ke dalam talent pool berdasarkan kriteria tertentu.

Kebutuhan akan posisi-posisi kritikal dapat dibuat berjenjang untuk memastikan rantai pasokan dari suatu level ke level yang lebih tinggi dalam organisasi dapat berjalan lancar dan berkesinambungan, sehingga tidak akan terjadi putusnya kader pemimpin yang akan membawa keberhasilan organisasi. Pipa saluran kepemimpinan ini dapat dibuat mulai dari level entry manager atau individual contributor/specialist, middle manager atau key technical expert, key executives/directors, sampai dengan pucuk pimpinan atau CEO.

Dalam proses pengembangan dan penyiapan talent tersebut, perlu juga dibuat kriteria seleksi untuk mengevaluasi secara periodik apakah sang calon masih layak berada dalam talent pool atau harus keluar. Ini untuk memelihara situasi kondusif kompetisi dan rangsangan kinerja, dan mengeliminasi calon yang kinerja dan potensinya menurun dalam perjalanan. Ini juga dapat merangsang orang-orang yang tadinya di luar talent pool untuk mempunyai peluang masuk ke talent pool jika dia memenuhi kriteria.

Proses berikutnya yang penting adalah menyusun dan menyiapkan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool tersebut. Program ini harus dirancang secara khusus, tidak hanya sekedar program pelatihan tradisional, tapi juga mencakup hal-hal praktis yang dapat secara langsung memberikan dampak peningkatan skills dan pembentukan behaviours yang diharapkan. Program seperti shadowing, project assignment, innovation contest dan piloting dapat diterapkan untuk mengasah kompetensi sang calon. Jangka waktu program ini harus disesuaikan dengan timing kebutuhan pengisian posisi-posisi kritikal yang ada dalam talent pipeline. Sehingga mungkin saja ada yang perlu dilakukan dengan program fast track, agar kesinambungan kepemimpinan yang handal di dalam organisasi terjaga dengan baik.

Akhirnya, perlu juga diperhatikan untuk melakukan evaluasi dari hasil pengembangan talent pool dengan mengukur dampak program talent management yang ada tersebut terhadap hasil akhir organisasi. Jikalau tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka sudah pasti penerapan talent management tersebut perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi.

Pengertian Talent Management

Talent management merupakan sebuah proses untuk mengidentifikasi para karyawan perusahaan yang memiliki kapabilitas untuk menjadi future leaders/senior managers. Proses identifikasi ini didasarkan pada dua elemen kunci, yakni aspek kompetensi dan aspek kinerja (performance). Dalam hal ini, kompetensi dapat diibaratkan sebagai input yang melekat pada seseorang, dan yang akan membekali dia untuk melakukan tugasnya dengan baik; sementara aspek performance (kinerja) merupakan hasil nyata (output) dari suatu pekerjaan. Idealnya, kompetensi dan kinerja (hasil) menjadi dua hal yang berkorelasi positif. Artinya, jika Anda memiliki kompetensi tinggi, maka hasil dan target pekerjaan juga dapat dicapai dengan baik. Namun kadang tidak selalu demikian. Misalnya, orang sales sudah memenuhi semua kompetensi yang dibutuhkan, namun karena mendadak ada peristiwa bencana alam (yang di luar kontrol dia), maka target penjualannya tidak bisa tercapai. Sebaliknya, bisa terjadi orang sales yang kompetensinya jelek (misalnya main serobot pelanggan teman, atau memakai uang suap kepada calon pelanggan) justru bisa menjual dengan sangat bagus (dan target pekerjaan bisa tercapai). Karena itulah untuk menilai kualitas karyawan, Anda sebaiknya mengacu pada dua elemen di atas sekaligus, yakni aspek kompetensi (input) dan aspek kinerja (hasil). Nah, dengan matriks kompetensi dan performance inilah, kita menilai kapasitas karyawan, termasuk untuk keperluan talent management process. Calon bintang yang dipilih idealnya mereka yang memiliki kompetensi tinggi dan sekaligus kinerja (memberi hasil) yang baik; atau mereka yang memiliki kompetensi bagus, namun kinerjanya saat ini belum berkembang secara optimal (orang seperti ini dapat dipilih karena dia pada dasarnya memiliki kompetensi yang solid, dan karena itu bisa terus dikembangkan untuk menjadi future stars). Dari penjelasan di atas, sebenarnya tidak ada yang perlu dipertentangkan antara kompetensi dengan talent management. Dalam hal ini, kompetensi merupakan satu elemen penting –selain aspek kinerja– dalam mengidentifikasi dan mengembangkan talenta karyawan menuju prestasi yang paling optimal.